La relevancia de las empresas familiares en Latinoamérica es cada vez mayor. Las 36 principales empresas de origen familiar representan el 9.8% del PIB de la región y emplean el 0.7% de su fuerza de trabajo. Estas compañías, cuya “edad” promedio es 78.4 años, han enfrentado complejos procesos de sucesión para mantener su competitividad en el mercado. Colombia no es la excepción.

El relevo generacional en las empresas familiares colombianas no es todavía uno de los puntos principales de la agenda corporativa. Esto representa un factor de riesgo para su continuidad en el tiempo. El desarrollo de un plan ordenado de sucesión generacional, acompañado de buenas prácticas de gobierno corporativo, es el secreto para la sostenibilidad de los grupos familiares en el largo plazo.

En Colombia se estima que cerca del 70% de las empresas son de carácter familiar, casi superando las 500,000 sociedades. Según la Superintendencia de Sociedades (en una encuesta realizada a 5,572 sociedades sobre Buenas Prácticas Empresariales en 2016), el 61.3% de las empresas familiares locales no cuenta con planes formales de sucesión y retiro de los socios o accionistas fundadores.

La inexistencia de planes de relevo generacional pone en riesgo la sostenibilidad de las empresas a corto, mediano y largo plazo, pues existe una alta dependencia de la primera generación de dueños en el manejo de los negocios. La misma encuesta realizada por la SuperSociedades revela que tan solo el 13% y el 1.9% de miembros de segunda y tercera generación, respectivamente, ejercen el control de las compañías.

Según Virtus Partners, consultora especializada en el acompañamiento a sistemas empresariales familiares en procesos de transformación sostenible, un componente clave del relevo generacional es la planificación de los procesos de sucesión. Dichos procesos incluyen la conformación adecuada de consejos de dueños y juntas directivas que incluyan la participación de las siguientes generaciones de dueños, convirtiéndose en los principales foros para el desarrollo de talento en las sociedades familiares.

Las empresas familiares que pasan por procesos de transformación hacia un mayor nivel de profesionalización, sin tener en cuenta la preparación e involucramiento ordenado de las siguientes generaciones, corren el riesgo de que miembros externos de las juntas “tomen el control” de los negocios, algunas veces en contraposición a la visión de los dueños. Este riesgo está mitigado mientras la primera generación ejerce el control de los negocios. Sin embargo, se acrecienta cuando hay relevos generacionales desestructurados que no han tenido en cuenta la preparación debida de la siguiente generación de dueños. Miembros de la segunda y tercera generación que no hayan recorrido un proceso adecuado de entrenamiento e integración a los foros de dueños y juntas directivas, corren el riesgo de no poder ejercer en propiedad, con responsabilidad y conocimiento, su rol de dueños.

En este sentido, Andrés Maldonado, Socio Director de Virtus Partners Colombia, considera fundamental que los grupos familiares preparen formalmente a las futuras generaciones que estarán a cargo de dichas sociedades. Este proceso debe asegurar que los miembros familiares seleccionados para el relevo generacional cumplan con los requerimientos de educación, experiencia, preparación individual y conexión emocional con el negocio, necesarios para ejercer un liderazgo responsable a futuro.

En el Simposio sobre Gobierno Corporativo del Banco Interamericano de Desarrollo, realizado en Lima en mayo de 2018, Maldonado expuso la importancia de la orientación y entrenamiento de los futuros directores miembros de Familia. El experto en temas familiares expuso que el proceso de onboarding debe realizarse de forma sistemática y estructurada, bajo la supervisión del presidente del consejo de dueños y/o de la junta. Este proceso incluye, entre otros: apropiarse de la cultura y visión de la compañía, conocer a los ejecutivos clave, conocer los distintos negocios, analizar la información clave de gestión, conocer las tendencias y regulación pertinentes a cada industria, generar relaciones de valor con stakeholders clave y tener una agenda social con los demás miembros del gobierno corporativo y familiar.

El reto del relevo generacional es un asunto de buen gobierno corporativo que debe ser planeado y no dejado al azar. Planear la transferencia del control de la compañía a la siguiente generación es asegurar tanto el futuro de la compañía como la sostenibilidad de la familia en el cambio generacional.

Acerca de Virtus Partners
Virtus Partners es una empresa de consultoría que acompaña a los dueños de sistemas empresariales y familiares relevantes para lograr su sostenibilidad, a través de la construcción de una visión patrimonial consensuada, la cual debe estar alineada con un sistema institucional de gobierno corporativo y familiar. Virtus genera confianza y tranquilidad a partir de una forma de trabajo personalizada y un equipo interdisciplinario, cercano y con una alta capacidad para generar resultados.

Mediante un acompañamiento cercano, y a partir del entendimiento integral y profundo de cada sistema empresarial y familiar, Virtus Partners define e implementa procesos de transformación con foco en acciones de alto impacto. Lo anterior, lo logra gracias al abordaje que realiza la consultora en cada etapa del proyecto buscando generar impacto desde el primer día.

Virtus Partners se especializa en asesorar en diversos aspectos como la planificación estratégica, sustentabilidad a largo plazo, modelo de negocios, propuesta de valor, modelo organizacional, gobierno corporativo, gobierno y sucesión familiar, gestión del talento, gestión del cambio, excelencia operativa, entre otras.